Vorming

Collectief recht op opleiding

In het kader van VIA6 werd de sectorale cao van 15 juni 2021 inzake de vorming afgesloten. Deze cao voert een collectief recht op opleiding in voor alle werknemers in de maatwerksector. Er wordt in deze cao dus geen onderscheid gemaakt tussen omkadering en maatwerkers.

De cao legt een groeipad vast naar gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar per VTE in 2027:

• 2021: gemiddeld 2 vormingsdagen per VTE
• 2022: gemiddeld 2,5 vormingsdagen per VTE
• 2023: gemiddeld 3 vormingsdagen per VTE
• 2024: gemiddeld 3,5 vormingsdagen per VTE
• 2025: gemiddeld 4 vormingsdagen per VTE
• 2026: gemiddeld 4,5 vormingsdagen per VTE
• 2027: gemiddeld 5 vormingsdagen per VTE

Onder opleiding wordt zowel formele als informele opleiding verstaan. Voor de omschrijving van formele/informele opleiding wordt verwezen naar de wet werkbaar en wendbaar werk (art. 9 wet van 5 maart 2017).

De werknemer kan de opleiding volgen binnen de gewone werktijden of buiten de gewone werktijden. Als de opleiding buiten de gewone werktijden gevolgd wordt, geven die uren recht op betaling van het normale loon zonder evenwel aanleiding te geven tot betaling van eventueel overloon.

De cao bepaalt daarnaast dat de opleidingstijd opgenomen moet worden in een opleidingsplan. Dit opleidingsplan moet jaarlijks opgemaakt worden in overleg met de werknemersvertegenwoordiging (OR, VA, CPBW of, bij ontstentenis, de werknemers).

Individueel recht

De Arbeidsdeal van de federale regering voorziet in een individueel recht op opleiding voor werknemers. De afspraken uit de Arbeidsdeal werden omgezet worden in wetgeving door de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen. De bepalingen m.b.t. het individuele opleidingsrecht zijn in werking getreden op de dag dat de nieuwe wet gepubliceerd werd in het Belgisch Staatblad (10 november 2022). Hieronder worden de belangrijkste bepalingen van het individuele recht op opleiding toegelicht.

Toepassingsgebied? Het individueel opleidingsrecht geldt in alle ondernemingen met 10 of meer VTE.

Hoeveel dagen opleiding? Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers werd een groeipad vastgelegd naar 5 opleidingsdagen per jaar in 2024 voor voltijdse werknemers (2022: 3 dagen, 2023: 4 dagen, 2024: 5 dagen). Voor ondernemingen met meer dan 10 werknemers maar minder dan 20 werknemers voorziet de wet 1 dag opleiding per jaar.

Welke opleidingen? De opleiding kan zowel formeel als informeel zijn.

Wat als niet alle opleidingsdagen opgebruikt werden? Het saldo van de opleidingsdagen wordt op het einde van het jaar overgedragen naar het volgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag gebracht worden op het opleidingskrediet van dat jaar. De bedoeling hiervan is dat op het einde van elke periode van 5 jaar de werknemer gemiddeld minimaal 5 opleidingsdagen per jaar heeft opgenomen. Na elke periode van 5 jaar wordt de teller weer op nul gezet.

Wat bij ontslag? Wanneer het ontslag niet te wijten is aan de werknemer (dus geen ontslag om dringende redenen of vrijwillig ontslag), heeft hij het recht om het resterende opleidingskrediet op te nemen vooraleer de opzeggingstermijn een einde neemt. Wanneer er een opzeggingsvergoeding betaald wordt, zal het opleidingskrediet gelden als een voordeel verworven krachtens de overeenkomst.

Hoe verhoudt het individuele recht op opleiding zich tot het collectieve recht?

De invoering van het individuele opleidingsrecht via de Arbeidsdeal heeft het collectieve opleidingsrecht uit de sectorale cao niet opgeheven. Beide systemen zijn vandaag dus gelijktijdig van toepassing in de maatwerksector.

Daarbij is het belangrijk om het onderscheid tussen beide rechten goed te begrijpen. Het individuele opleidingsrecht geeft werknemers een persoonlijk recht op een bepaald aantal opleidingsdagen. Het collectieve opleidingsrecht uit de sectorale cao legt daarentegen vooral een verplichting op aan de werkgever op organisatieniveau.

Concreet betekent dit dat maatwerkbedrijven ervoor moeten zorgen dat zij gemiddeld het afgesproken aantal opleidingsdagen per VTE realiseren binnen de organisatie. Bij het opstellen van het jaarlijkse opleidingsplan moet hiermee rekening gehouden worden. Bovendien moet de werkgever via de sociale balans kunnen aantonen dat aan deze sectorale verplichting werd voldaan.

In de praktijk zullen beide systemen vaak samenlopen. Wanneer alle werknemers hun individueel opleidingsrecht volledig opnemen, zal doorgaans automatisch ook voldaan zijn aan de collectieve opleidingsverplichting. Toch blijft dit een belangrijk aandachtspunt voor ondernemingen, zeker wanneer een groot aantal werknemers geen gebruik maakt van het individueel opleidingsrecht. In dat geval blijft de werkgever immers verantwoordelijk om op organisatieniveau het vereiste gemiddelde aantal opleidingsdagen te behalen.

Opleidingsplan 

De Arbeidsdeal legt ondernemingen met meer dan 20 werknemers de verplichting op om jaarlijks een opleidingsplan op te stellen.

Procedure

De werkgever stelt de inhoud van het opleidingsplan vast na overleg op ondernemingsniveau. Dit gebeurt eenmaal per kalenderjaar, en het plan geldt voor een minimumduur van één jaar.

De wettelijke termijnen zijn strikt: het ontwerp van opleidingsplan moet ten laatste begin maart van het betrokken jaar worden meegedeeld. De werkgever bezorgt dit ontwerp voor advies aan de ondernemingsraad. Is er geen ondernemingsraad, dan gaat het ontwerp naar de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis daarvan rechtstreeks naar de werknemers zelf. Zij brengen uiterlijk op 15 maart advies uit.

Na afronding van dit overlegtraject moet de definitieve inhoud van het opleidingsplan uiterlijk op 31 maart worden vastgesteld. Binnen de maand na de inwerkingtreding registreert de werkgever het plan elektronisch bij de FOD WASO, via transfer.werk.belgie.be.

Inhoud

De werkgever bepaalt zelf welke opleidingen deel uitmaken van het plan, maar moet daarbij zowel formele als informele opleidingen opnemen. Bovendien moet worden toegelicht hoe deze opleidingen bijdragen aan de globale opleidingsinspanning die op sectoraal niveau werd vastgelegd.

Het plan moet daarnaast bijzondere aandacht besteden aan specifieke risicogroepen, zoals werknemers vanaf 50 jaar, en aan knelpuntberoepen. Ook de genderdimensie moet in het opleidingsplan aan bod komen.

Meer informatie over het opleidingsplan vind je eveneens op de website van Vivo. Tip: je vindt er ook een sjabloon.